В новом выпуске рубрики «Экспертный комментарий» мы поговорили с Ириной Чувакиной, директором направления департамента управления знаниями в компании ПАО Ростелеком, о программе развития руководителей «Blueprint лидерства». Программа создана с учётом новых управленческих вызовов, цифровой трансформации и модели компетенций компании и направлена на развитие ключевых лидерских навыков руководителей.
«Blueprint лидерства» объединяет индивидуальную и командную диагностику, работу с реальными управленческими кейсами, коучинг, референс-визиты, а также очные и онлайн-модули. В рамках программы участники развивают навыки принятия решений, управления изменениями, работы с данными и цифровыми технологиями, выстраивания командного взаимодействия и эффективной коммуникации со стейкхолдерами.
В комментарии Ирина рассказала о том, какую бизнес-задачу решает программа, как она встроена в общую систему развития руководителей, какие подходы используются для формирования нового образа лидера и почему сегодня развитие управленческого мышления становится одним из ключевых факторов трансформации компании.
Какую ключевую бизнес-задачу решает программа Blueprint лидерства?
Изначально программа была инструментом поддержки компании на этапе трансформации: она была направлена на управление изменениями, принятие решений, развитие навыков переговоров в продажах комплексных решений, клиентоцентричность, а также саморазвитие. В новом стратегическом цикле важно развить у руководителей способность мыслить завтрашним днём, использовать цифровые технологии и управлять потенциалом команды.
Программа построена вокруг четырёх модулей, каждый из которых закрывает конкретный управленческий вызов:
1. Эволюция бизнес-процессов и принятие решений дает представление о нейрофизиологии принятия решений, а так же помогает четко формулировать задачи изменений в операционной деятельности.
2. Цифровые технологии и Data-driven подход необходимы для качественного формулирования задач, цифровизации и оценки бизнес-эффектов от внедрения решений на основе ИИ.
3. Управление командной слаженностью позволяет усиливать ответственность и выстраивать честный диалог с командой, а также в роли медиатора управлять конфликтами для создания безопасной среды развития.
4. Инструменты влияния и политический интеллект необходимы для выстраивания партнёрской коммуникации со стейкхолдерами и развития личного бренда в компании и за её пределами.
Сколько потоков программы уже реализовано и сколько руководителей приняли участие?
Программа стартовала в 2021 году. На сегодняшний день прошло 6 потоков, обучено 360 руководителей Группы компаний Ростелеком. В этом году мы пересобрали программу с учётом новых стратегических приоритетов, и сейчас идёт 7-й поток обновлённого Blueprint’а, где учатся 62 руководителя из разных подразделений компании.
Как программа Blueprint лидерства встроена в общую экосистему обучения и развития руководителей в Ростелекоме?
В обновленной системе обучения мы перешли на трехуровневую модель развития руководителей:
1 уровень - операционное управление исполнением, на котором находятся линейные руководители. Для них доступны практикумы и треки с внутренними тренерами, открытые программы с внешними экспертами и работа с корпоративными коучами, менторами и карьерными консультантами.
2 уровень - управление масштабированием, здесь руководители нескольких команд, для которых в дополнение к выше перечисленным возможностям доступна программа Blueprint лидерства, а так же экспертные треки с внешними преподавателями.
3 уровень - стратегическое управление и трансформация, на котором находятся руководители топ уровня. Команда обучения разрабатывает программы специально для конкретной аудитории, например «Пульс региона» - программа развития для Директоров филиалов или «Ген директоров» - программа для СЕО дочерних компаний РТК.
Для каждого уровня руководителей мы создаем уникальные программы, учитывающие потребности аудитории и стратегические приоритеты компании. В портфеле Онлайн-университета есть программа, которая объединяет руководителей всех уровней — это «iMBA: навыки лидера цифровой компании», совместная программа переподготовки Ростелекома и НИУ ВШЭ. Ежегодно более 800 руководителей из разных городов России получают диплом одного из лидирующих вузов страны.
Какой процент кандидатов, успешно прошедших собеседование, в итоге становится участниками программы?
Для того, чтобы стать участником программы необходимо пройти отбор. Ежегодно мы получаем более 200 заявок на обучение, по результатам отбора приступают к обучению не более 64 руководителей. Такое количество оптимально для качественной групповой динамики. Часть программы участники проходят в большой группе очно, часть в онлайн формате в малых группах.
Сначала мы смотрим на соответствие целевой аудитории. Педдизайн поддерживает ценность взаимодействия равных для работы над кейсами, соответствующих их уровню управления в компании. Второй этап отбора - индивидуальное собеседование на основании мотивационного письма руководителей — это эссе, в котором потенциальные участники описывают свой ведущий стиль лидерства, сложности в коммуникациях со стейкхолдерами и командой, уникальные способности, которые помогают достигать результатов и ценность для группы, которой смогут поделиться за время обучения в ходе обмена опытом.
Каковым является эффективный руководитель сегодня и как формируется его образ в рамках программы?
В корпоративной модели компетенций Ростелекома выделены лидерские компетенции, которые состоят из трех направлений: результат, технологии и команда. На образовательных программах для руководителей мы создаем среду для развития ключевых компетенции лидера, где он учится мыслить завтрашним днем, формирует привычку смотреть шире текущих задач и учитывать долгосрочные изменения; лидирует изменения в контуре компании и во внешней среде через взаимодействие с ключевыми стейкхолдерами; управляет потенциалом команды, создает систему преемственности для передачи опыта и лучших практик.
Как в рамках программы развития обеспечивается переход от изменения отдельных компетенций руководителей к трансформации их управленческого мышления?
Для развития мышления руководителей в программе используются разные подходы. Каждый модуль содержит работу над бизнес-кейсами, что позволяет увидеть разные точки зрения и через рефлексию проанализировать опыт.
Поддержка коучей в индивидуальном и групповом формате позволяет уделить внимание барьерам на пути к изменениям, и через работу с установками начать мыслить иначе и быстрее двигаться к цели. В программе есть возможность участвовать в референс-визитах, где руководители делятся опытом и расширяют возможности для дальнейшего взаимодействия, создавая совместные проекты. Все это запускает новые процессы как на индивидуальном уровне, так и в кросс-функциональном направлении.
Каким образом результаты диагностики и обучения учитываются при кадровых решениях?
На основании результатов диагностики не принимаются кадровые решения. Карьерные изменения — это эффект программы, который достигается за счёт целенаправленного развития самого руководителя. Это часть корпоративной культуры «Ростелекома» — персональная ответственность за своё развитие.
В программе используется несколько диагностических инструментов для индивидуальной и командной оценки. Каждый участник получает индивидуальный отчёт и обратную связь асессора для понимания своих сильных сторон и зон роста. Основная цель — мотивировать руководителя к более вовлечённому обучению, а не поставить оценку. Результаты диагностики не направляются руководителю участника или HR-партнёру.
Дополнительно каждый участник в течение обучения ведёт свой Лидерский Blueprint — цифровое пространство, где хранится вся информация обучения, результаты практической работы и дневник рефлексии после каждого модуля. Логотип программы — отпечаток пальца, который символизирует уникальность папиллярного узора. Такой же уникальный, как стиль лидерства каждого человека, который создается через опыт и развитие в компании.
Какие реальные бизнес-кейсы участников, проработанные в рамках программы, уже привели к измеримым улучшениям.
В структуре программы предусмотрена практика, как на модулях обучения, так и в межмодульном пространстве. Все практические задания - обязательная часть программы. Это не работа над проектами, не учебные примеры, а проработка реальных кейсов ГК РТК. Вместе с преподавателями в малых группах руководители тренируются использовать инструменты, а после завершения модуля получают задание, которое выполняют самостоятельно, ориентируясь на цели своего подразделения и персональные задачи. Например, составить матрицу потенциала и результативности своей команды и сформировать планы развития совместно с каждым сотрудником.
Используются ли в обучении технологии искусственного интеллекта, и если да — как они встроены в образовательный процесс?
В программе, теме ИИ отведен отдельный модуль. Руководители учатся ориентироваться в ключевых технологических трендах, видеть возможности повышения эффективности бизнес-процессов с помощью data-driven подходов, и понимать, как ИИ и аналитика данных применяются в практике российских компаний. В практической части участники в командах создавали решения по оптимизации бизнес-процессов, например:
- пересмотр подхода к диспетчеризации нарядов в Блоке технической инфраструктуры, что позволило сократить издержки при планировании логистических маршрутов на 30%.
- автоматизация генерации отчетов в клиентском сервисе повлияла на сокращение времени сотрудников на обработку и анализ информации до 70% рабочего времени.
Такие проекты вдохновляют руководителей не только самостоятельно использовать ИИ, но и создавать новую культуру работы с данными в своих командах.
Какую роль в программе играют топ-менеджеры Ростелекома лично?
Топ менеджеры РТК вовлечены в каждую программу развития, как в роли бизнес-заказчиков, так и в роди преподавателей. В Blueprint’е Вице-президенты бизнес-сегментов и СЕО дочерних компаний выступают в роли спикеров. Например, кейс создания онлайн-кинотеатра Wink участники прорабатывали вместе с Генеральным директором видеосервиса.
С какими самыми неожиданными или трудными вызовами столкнулись авторы программы при её запуске?
Основной вызов команды обучения - дать максимально прикладные навыки руководителям, учитывая разнообразие участников и условия изменений. В программе встречаются представители разных сегментов бизнеса из регионов, корпоративного центра, дочерних обществ из разных отраслей. В условиях тотальной неопределенности нам важно быстро пересобирать каждый поток программы, опираясь на стратегию компании и мотивационные письма участников. За 6 потоков программа сильно изменилась и могу с уверенностью сказать, что управление изменениями и эксперименты наша сильная сторона.
По каким метрикам вы оцениваете эффективность программы?
Мы измеряем образовательные результаты программы в ключевых метриках. В среднем NPS программы составляет 85 из 100, практическая применимость 4,7 из 5. Оценка 360 показывает повышение уровня ключевых компетенций, а реализация практических заданий свидетельствует о вовлеченности руководителя в изменения процессов компании и развитие людей.
Состав участников программы разнообразный, благодаря активному взаимодействию участников на обучении и между модулями, создаются новые проекты и процессы, которые влияют на повышение командной эффективности в Группе компаний. Мы мониторим карьерные переходы участников обучения и видим, что более 10% сотрудников изменили карьерную позицию по результатам программы.
Что происходит с участником после окончания программы Blueprint? Предусмотрено ли постпрограммное сопровождение, повторная диагностика через 6-12 месяцев?
После завершения программы у руководителей остается возможность взаимодействия с коучем для работы над достижением целей. Оценочные инструменты и поддержка Онлайн-университета по желанию участника остается бессрочно. По опыту по завершении программы обучения руководитель переходит в статус бизнес-заказчика и приходит к нам с потребностью в развитии своей команды.
Благодарим Ирину за экспертный комментарий и знакомство с опытом компании в развитии руководителей!