кейс

8

По мнению компании «Хенкель» необходимым условием будущего роста компании является стимулирование инноваций. Еще одной предпосылкой для внесения изменений в корпоративную культуру является появление новых брендов, которые оказывают давление даже на крупные компании, а также изменение предпочтений потребителей и корпоративных клиентов, которые становятся все более требовательными и избирательными.

Чтобы ответить на эти вызовы «Хенкель» решила поставить своих сотрудников в центр трансформационного процесса. Идея компании заключалась в усовершенствовании системы обучения и развития сотрудников для привлечения и развития людей с цифровыми навыками, которые необходимы компании, чтобы предвидеть изменения в потреблении и оперативно реагировать на них.

Изменение корпоративной культуры, реализация программы по обучению сотрудников цифровым технологиям

В рамках реализации своей идеи Henkel запустила глобальную инициативу по обучению сотрудников цифровым технологиям и созданию клиентоцентричной корпоративной культуры.

Новая система управления обучением была развернута и внедрена за 18 недель.

Проект включал следующие этапы:

1. Оценка цифровых возможностей
   

   Первый этап программы заключался в комплексном анализе текущего уровня знаний. Сначала была проведена оценка цифровых возможностей, в ходе которой сотрудники "Хенкель" из 10 групп родственных професий добровольно приняли участие в анонимной оценке своих сильных сторон и пробелов в навыках. Это позволило получить подробное представление об их текущих возможностях, а также об их способностях в областях, которые, вероятно, будут развиваться в ближайшие три-пять лет.

   Т.о. удалось понять, насколько хорошо сотрудники компании знакомы с цифровыми технологиями. Сюда относится тестирование общих знаний в игровой форме (“Digital BaseFit”), а также расширенная оценка квалификации специалистов компании с учетом их должностного уровня (“Digital ExpertFit”).

   Кроме того, совместно с Accenter была разработана система расширенной оценки цифровых компетенций (digital capability framework) для каждого функционального направления (маркетинг, продажи, ИТ или HR). В ходе работы над этой программой HR-специалисты объединили усилия с директором по цифровым технологиям и его командой, а также руководителями бизнес-подразделений и функциональных направлений.

2. Повышение цифровой квалификации
   

   После определения сильных сторон и пробелов в навыках команда разработала концепцию программ обучения, ориентированных на конкретную группу родственных профессий. В частности, две из цифровых программы повышения квалификации были предназначены примерно для 500 сотрудников ИТ-отдела и 1500 менеджеров по финансам.
   

   Результаты тестирования помогли определить, насколько подкованы сотрудники Henkel в плане информационных технологий, и какого рода тренинги им необходимы. На основе полученных результатов были разработаны индивидуальные рекомендации по обучению, которые помогут сотрудникам получить необходимые навыки, при этом тренинги сфокусированы на таких аспектах, как аналитика, электронная коммерция или найм сотрудников через цифровые каналы.

   Специальные тренинги для всех сотрудников по развитию навыков и знаний для работы с цифровыми технологиями осуществлялся на базе новой платформы обучения с интуитивно понятным интерфейсом и персонализированным контентом. Отмечается, что интерактивный формат способствует своевременному обучению и постоянному повышению квалификации сотрудников, а также отвечает индивидуальным потребностям пользователей.

3. Цифровой опыт талантов
   

   В рамках этого этапа были внедрены новые процессы управления талантами, которые позволяют оценивать роли, производительность и отслеживать employee journey map наиболее перспективных сотрудников.

4. Поиск цифровых талантов
   

   Был создан «Набор инструментов рекрутера» (Recruiter Toolbox) для цифровых ролей в новой системе управления персоналом. Он установил более четкую связь между цифровыми, функциональными и техническими навыками, необходимыми для определенной роли, и тем, что рекрутеры должны искать в резюме кандидатов.

Была успешно разработана и реализована глобальная инициатива по обучению, в результате чего повышена квалификация более 10 000 менеджеров в области цифровых технологий.

С начала реализации программы трансформации в начале 2019 года сотрудники компании прошли более 215 000 учебных курсов по новой системе (из 272 000 регистраций на обучение).

Время подачи заявки для соискателя на работу сократилось с 30 минут до 60 секунд (менеджер может быстро создать заявку на вакансию, основываясь на определенных цифровых компетенциях), а количество открытых вакансий увеличилось на 40%.

Сотрудник, ищущий новую роль может узнать о цифровых навыках, необходимых для того, чтобы претендовать на эту должность, а затем пройти соответствующие курсы, чтобы стать кандидатом.

За счет динамичного повышения квалификации своих сотрудников компания смогла эффективнее предугадывать потребности клиентов и оперативно запускать новые продукты, нацеленные на определенные микросегменты B2C и B2B.

Программа «Глобальная инициатива по повышению квалификации в области цифровых технологий» завоевала золотую медаль в категории «Лучший прогресс в области компетенций и развития навыков» в конкурсе Brandon Hall Group за выдающиеся достижения в области обучения 2020 года.

Повышение квалификации в сфере цифровых технологий теперь является ключевым элементом культуры и долгосрочных планов развития компании.

Компания «Хенкель» также преобразовала свой внутренний и внешний имидж устоявшегося корпоративного гиганта в организацию, которая, несмотря на свой размер, может быть достаточно гибкой и дальновидной, чтобы конкурировать со стартапами.