Как работать с поколением Z

Термин «поколение Z» (от англ. Generation Z, Gen Z, также «зумеры», «зеты», «хоумлендеры») обозначает людей, которые родились в период приблизительно с 1995 по 2012 год (эти даты рассчитаны для истории США).

К нам он пришел из теории поколений Штрауса – Хау, которая описывает поколенческие циклы в истории США через повторяющиеся модели поведения.

В этой теории американские исследователи ввели сегментацию поколений по годам рождения и сейчас она широко используется во всем мире как в научных дисциплинах, так и в педагогике, маркетинге, бизнесе.

Отметим, что теория не получила однозначного признания в научном сообществе и критикуется за слишком сильные обобщения, упрощенный взгляд на сложные вопросы и создание почвы для эйджизма и стереотипных предубеждений.

По мнению ряда отечественных исследователей, в нашей стране к поколению Z относятся люди, которые родились в период с 2001-2003 года по 2012-й.

Главным фактором, определяющим особенности этого поколения, является то, что они выросли в условиях постоянного доступа к Интернету с самого детства. Т.о. эта среда выступила не только в роли источника информации по любым вопросам, но и как средство коммуникаций, социальной жизни, игр и развлечений, дополнив и заместив обычные их оффлайн-формы.

Также необходимо помнить, что в этот период продолжается превращение Интернета в новую среду для повседневной виртуальной жизни, вовлечение (и удержание) в которую происходит зачастую на преднамеренной основе со стороны интернет-ресурсов, под влиянием окружения и т.д.

Другими словами, они приобрели социальные и когнитивные привычки, модели поведения и адаптации (например, к восприятию больших объемов информации) достаточно уникальные и своеобразные по сравнению с представителями других поколений.

Второй существенный фактор заключается в том, что для некоторых из них вступление во взрослую жизнь было связано с пандемией COVID-19 и уникальной ситуацией массовой изоляции и ухода в онлайн.

Третий момент — это уникальные экономические условия, в рамках которых традиционные модели поведения, связанные с работой, возможностями заработка и планированием взрослой жизни в современном мире, теряют смысл и должны быть переосмыслены.

Итак, с точки зрения бизнеса, зумеры это молодые люди в возрасте от 18 до 25 лет. Первые представители этого поколения вышли на рынок труда еще до пандемии, и работодатели, получив опыт взаимодействия, отметили ряд специфических особенностей работы с новыми сотрудниками.

В ближайшие несколько лет эта группа продолжит набирать вес на рынке труда и с 2030-х начнет превалировать. Сейчас для бизнеса важно понимать их особенности и мотивацию к труду, чтобы корректировать свои программы по поиску, удержанию и развитию сотрудников с несколько иными ценностями, жизненными установками, возможностями заработка и спецификой в коммуникациях и отношением к работе.

В бизнесе и в HR-среде уже сложился ряд мнений и стереотипов о работниках поколения Z. В основном эти представления формировались на основе впечатлений от молодых сотрудников, начинающих свой трудовой путь.

Отметим, что со временем эти впечатления конечно будут корректироваться по мере их взросления и изменений, происходящих в компаниях и организациях в рамках текущих процессов цифровизации и современных тенденций, создающих более лояльную среду для сотрудников, использующих цифровые технологии.

Второй момент — в своей массе мнения формируются представителями других поколений через призму собственных ценностей, установок и свой контекст – об этом тоже надо помнить, давая личную оценку тому или иному качеству.

Итак, перечислим качества зумеров, которые обычно упоминаются бизнесом, а также специфические стороны, отражающие их общие черты.

• активное использование цифровых технологий – являясь представителями «цифрового поколения» зумеры могут привнести в компанию свежие идеи и поддержать или инициировать цифровые инициативы. Здесь мы говорим скорее о разнообразии опыта, нежели технической грамотности.
• креативность – отметим, что это понятие может включать в себя склонность к созданию и выдвижению оригинальных идей для решения рабочих задач.
• гибкость – здесь речь идет о быстрой адаптации и переключаемости между задачами, склонности к освоению нового.
• концентрацию на своем здоровье и психологическом комфорте – отметим, что это свойство может восприниматься положительно работниками других поколений.
• многозадачность – здесь надо иметь в виду, что речь может идти об одновременном прослушивании музыки, видео, просмотре соцсетей и выполнении рабочего задания.
• клиповое мышление – под ним мы понимаем ориентацию на восприятие информации в виде коротких образных элементов, отрывистых сообщений, коротких дедлайнов.
• проблемы с дисциплиной – проблема может выражаться в частых опозданиях, даже на важные/согласованные встречи, отказах от продолжения уже начатой работы.
• легкая смена работы – по разным опросам, более половины зумеров планируют сменить место работы в течение одного-двух лет.
• заявления о выгорании – подчеркнем, что при этом речь идет о рабочей нагрузке, которая считается обычной или допустимой с точки зрения более взрослых сотрудников.

Продолжая тему стереотипов, представим самые распространенные мнения о том, что ждут от работы сами«зумеры»:

• гибкий график, удаленный или гибридный формат работы;
• баланс между работой и личной жизнью;
• возможность учиться и развиваться;
• моральное осознание важности работы, ощущение удовлетворенности от ее выполнения;
• регулярную обратную связь, признание и вознаграждение;
• быстрый карьерный рост;
• возможности для проявления креативности.

Примечательно, что заметная часть молодых людей поколения Z рассматривает обычную работу, например, с пятидневной рабочей неделей по 8 часов, только как один из вариантов заработка и построения будущей карьеры. Многие выражают желание открыть «свой бизнес» или рассматривают подработки и временную занятость как основную модель трудовой деятельности.

Сейчас можно наблюдать и выделить несколько подходов. Они прослеживаются и на отечественном и на зарубежных рынках.

1. Внедрение и изменение программ адаптации

Этот подход рассматривается компаниями и бизнесом и выходит на первый план в большинстве случаев. Он предполагает не только обучение зетов мягким или профессиональным навыкам, знакомству с культурой компании, но и с ожиданиями коллег от сотрудника, налаживанию связей с другими людьми, и т.д.

Надо отметить, что при этом также происходит адаптация программ обучения, в частности, в сторону уменьшения их длительности, внедрения элементов геймификации, переводе в современные форматы медиа.

2. Создание современной рабочей среды

Под «современной» здесь подразумевается «работы мечты», хотя само по себе это понятие для «зетов» может звучать странно – с гибким графиком, широкими возможностями для обучения и саморазвития, онлайн общением и т.д.

Отвечая на главный вопрос этого раздела, отметим, что если в вашей компании впервые появились сотрудники поколения Z, то стоит проверить и обновить программу адаптации новых сотрудников. Для зумеров важно развитие и осмысленная мотивация – эти факторы могут стать основой успешной адаптации представителей этого поколения.

Во вторых убедиться, что бизнес-процессы, задачи и обязанности четко сформулированы, а традиционные подходы их выполнения не устарели и адекватны современным условиям. Озвучивание четких дедлайнов рабочих заданий, критериев их оценки, последствий за нарушение требований обеспечит необходимую прозрачность и рамки, которые могут быть не очевидны для молодых сотрудников.

Как мы уже отмечали выше, представленные черты сотрудников поколения Z представляют собой в значительной степени именно стереотипы. Поэтому их не стоит воспринимать слишком буквально и безусловно транслировать на каждого представителя этой когорты.

С другой стороны и руководители бизнеса и HR менеджеры, которые несут ответственность за свои компании и найм сотрудников, должны учитывать вероятные риски, связанные с продуктивностью и лояльностью молодых работников, которые часто переоценивают свои способности и ожидания. Поэтому крайне желательно уточнять и сопоставлять приоритеты молодых сотрудников с возможностями компании и искать компромиссы еще до трудоустройства.

Со стороны руководителей и более старших сотрудников, часто можно встретить высказывания, что у зетов неоправданно завышенные ожидания по зарплате и они не хотят напрягаться на работе как все.

Безусловно, новые сотрудники входят в трудовую жизнь с другими навыками и ожиданиями, которые коррелируют с их знанием о мире, пониманием доступных возможностей и альтернатив, собственной расстановкой приоритетов.

Это также значит, что и бизнес должен меняться, и в этом тоже проявление цифровой трансформации.