Существует множество определений корпоративной культуры. В большинстве случаев — это совокупность ценностей, убеждений и моделей поведения всех сотрудников компании, включая руководство. Она формируется по аналогии с любым более-менее автономным сообществом, с его общими целями.
Зачастую, особенно в небольших компаниях и стартапах, корпоративная культура — это сумма черт людей, создавших компанию и работающих в ней продолжительное время.
В крупных организациях система устроена сложнее и может состоять из отдельных подгрупп, с четко выраженными требованиями, традициями, «точками гордости», под которые новички обычно должны подстраиваться, чтобы влиться в коллектив.
Исследователи выделяют 4 типа корпоративной культуры : клановую, адхократическую, рыночную и иерархическую. Зачастую они соответствуют компаниям из определенных отраслей, т.е. отражают специфику деятельности предприятий или организаций.
Распространенным является образное представление корпоративной культуры в виде айсберга. Его видимая часть — это официальные элементы культуры: дресс-код, декларируемые ценности и правила коммуникаций, льготы для сотрудников, отношение к «удаленке», обучению. Подводная часть — менее очевидная, но также важна и включает неписаные правила и принципы, характерные именно для этой организации и группы людей.
Исследователи и руководители рассматривают корпоративную культуру как важный ресурс для развития потенциала компании в виде :
• вовлеченности и проактивности персонала, готового выйти за рамки должностных обязанностей, чтобы достичь корпоративных целей;
• привлечения новых сотрудников, которые хотят работать в доброжелательной и позитивной атмосфере, и удержания старых;
• создания у сотрудников неких внутренних моральных обязательств и мотивации работать изо всех сил, выкладываться на 100%.
Иными словами, корпоративная культура может стать управляемым элементом стратегии развития. Независимо от индивидуальных личностных качеств сотрудников, она связывает их действия в единую ткань, общие цели и ценности.
В основе цифровой корпоративной культуры лежат фундаментальные изменения в способах коммуникации между людьми, получения и обмена информацией, возможность постоянно быть онлайн.
Это все еще совокупность ценностей, приоритетов и моделей поведения, но сформировавшихся уже в результате повсеместного распространения и постоянного использования цифровых технологий и инструментов — персональных устройств, цифровых платформ, услуг и сервисов — более удобных, экономящих время и усилия, дающих огромные возможности для выбора.
Изучение цифровой корпоративной культуры помогает понять, какие типы поведения и коммуникаций, общие установки («не рисковать», «всегда доделывать до конца», «быть перфекционистом», «действовать через коллегиальные решения») внутри организаций способствуют или наоборот препятствуют стратегическим целям компании.
Цифровая культура также охватывает удаленную и гибридную работу — новые формы рабочих отношений.
Необходимыми условиями для существования цифровой культуры являются :
• высокий уровень цифровой грамотности сотрудников;
• наличие цифровой рабочей среды и использование сотрудниками цифровых технологий и инструментов для выполнения повседневных рабочих обязанностей;
• смена организационной парадигмы от иерархической в сторону плоской и более гибкой организационной структуры.
Что отличает цифровую корпоративную культуру от традиционной?
1. В компании поддерживается и стимулируется непрерывное обучение и развитие.
2. Коммуникации с клиентами и контрагентами происходят по цифровым каналам и носят персонализированный характер при любом количестве транзакций, их история — источник идей и инсайтов.
3. Коммуникации с сотрудниками чаще протекают в режиме реального времени, в формате «многие-со-многими», и включают удаленных участников, вместо формата «один-к-одному» и с перерывами — из-за физической удаленности собеседников и длительной переписки.
4. Решения чаще становятся результатом совместного обсуждения с сотрудниками, а не принимаются руководителем единолично.
5. Акцент при выполнении задач делается на делегирование, а не контроль.
6. Инновации воспринимаются сотрудниками позитивно, поощряются компанией и чаще внедряются за счет менее бюрократизированных процедур и большей склонности к риску (где риск — готовность потерпеть неудачу и возможность извлечь уроки).
7. К удаленной работе и гибкому рабочему графику проявляется лояльное отношение, активно привлекаются специалисты из других локаций и даже стран.
8. Обеспечивается общая цифровая рабочая среда и цифровой контент, используются цифровые инструменты для совместной работы.
9. Приветствуется кросс-командное сотрудничество, а не конкуренция.
При этом важно помнить, что цифровая культура — как и любая другая — является неким зеркалом, бесстрастно собирающим и отражающим все проявления человеческих взаимоотношений, превращает их в правила, традиции и привычки — не только позитивные.
Какие риски возникают при распространении цифровой культуры?
1. Цифровое неравенство — оставляет за бортом сотрудников, которым не хватает навыков, привыкшим жить по старинке, на «обычной» скорости.
2. Чрезмерная зависимость от технологий — создает уязвимость при возможных технических проблемах, сбоях или отказах в поддержке цифровых продуктов/услуг.
3. Ослабление эмоционального интеллекта и дискомфорт при установлении контактов, разрешении конфликтов и т.д.
4. «Расчеловечивание» сотрудников и разрыв отношений между персоналом и руководителями — когда первых воспринимают в массе, например, увольняют с помощью веерной рассылки.
5. Развитие троллинга и кибербуллинга.
6. Информационная перегрузка — снижает концентрацию внимания, нарушает когнитивные функции и общую производительность.
И все же отсутствие корпоративной цифровой культуры сегодня — один из главных барьеров на пути к успеху компании в цифровую эпоху. Это подтверждает, например, недавний опрос руководителей компаний McKinsey, который выявил 3 проблемы на пути к цифровой культуре : функциональная и ведомственная замкнутость, боязнь рисковать, а также трудности с формированием единого представления о клиенте и принятием соответствующих мер.
Проблему подтверждают и ученые из Стокгольмского университета, проведшие исследования среди малых и средних предприятий (МСП). Результат такой: компании, учитывающие культуру при цифровой трансформации, имеют в 5 раз больше шансов на успех, чем те, которые ее влиянием пренебрегают.
Добавим исследования PwC «Глобальная культура 2021 года»: руководители компаний с самобытной культурой на 80% чаще сообщают об удовлетворенности сотрудников, чем руководители компаний без нее.
Итак, цифровая корпоративная культура представляет собой адаптированную к условиям организационную культуру. На первом плане здесь выступают цифровые технологии и цифровое мышление.
Цифровая трансформация по своей сути — стратегия постоянных изменений и поиска лучших решений для каждой ситуации и открывающейся возможности. И именно цифровая культура позволяет современным компаниям найти и выдержать эту новую скорость с помощью вовлеченных сотрудников.