Наш опрос состоял из 9 вопросов. Первая их часть касалась процессов найма молодых сотрудников, их адаптации и развития, особенностей мотивации и использования гибких возможностей, которые компании готовы предложить молодым специалистам.
С помощью других мы постарались узнать, какие сильные и слабые стороны, по мнению участников опроса, отличают современных молодых сотрудников и действительно ли они обладают более высокой цифровой грамотностью.
Основные результаты следующие:
- При найме кандидатов поколения Z подавляющее большинство компаний не учитывает никакие дополнительные критерии, связанные с особенностями этого поколения. Главное – соответствие профилю должности. При этом каждая десятая компания делает дополнительные акценты на совпадение ценностей кандидата с ее ценностями и наличии ответственности у будущего сотрудника.
- В случае мотивации сотрудников разных поколений ситуация похожа. Более 70% компаний заявляют, что учитывают возрастные особенности при мотивации и стимулировании сотрудников разных поколений.
- Следующий вопрос касался форматов адаптации и развития молодых сотрудников. Здесь подходы разделились. Треть компаний рассказала о том, что используют более короткие форматы для обучения кандидатов (микрообучение). Примечательно, что это оказалось характерно для производственных компаний.
Большая часть опрошенных использует обычные программы наставничества и обучения новых сотрудников, не акцентируя внимание на «микроленинге» или геймификации.
Также каждая третья компания сообщила об активном использовании электронных инструментов (курсов, инструкций) для обучения и адаптации.
И, наконец, около 5% компаний отметили, что для улучшения адаптации новых сотрудников организуют удобные пространства для отдыха и приема пищи, предоставляют корпоративный мерч, создают возможности для активного отдыха во время перерывов и проводят корпоративные предприятия.
- Что касается того, готовы ли сами компании адаптироваться под запросы молодых сотрудников в части условий работы (гибкий рабочий график, удаленка), были получены следующие результаты:
- более половины компаний готовы предоставлять «удаленку», некоторые – предоставляют гибкий рабочий график, особенно если причина связана получением образования;
- сложности с этими форматами работы, по понятным причинам, возникают у производственных компаний, в ритейле и других отраслях, где сотрудники выполняют свои обязанности именно на рабочем месте.
В целом, отношение к подобным форматам можно охарактеризовать как лояльное, если рабочие обязанности позволяют это сделать без ущерба для деятельности компании.
- Мы также поинтересовались, какое внимание уделяется процессу регулярной обратной связи с молодыми сотрудниками. По результатам опроса 95% компаний относятся к этому очень внимательно. Они рассказали, что регулярно собирают обратную связь от стажеров и молодых сотрудников, руководители и наставники проводят с ними беседы, фиксируются реперные точки процессов адаптации и наставничества.
- Какие же сильные и слабые стороны сотрудников-зумеров отметили участники опроса?
Во-первых, их увлеченность и готовность вкладываться, если молодые сотрудники видят ценность выполняемой ими работы. Но также было отмечено, что «их сложно мотивировать выполнять функции, которые им не нравятся».
Во-вторых, каждый второй участник опроса отметил, что они быстро осваивают новые цифровые навыки и готовы развиваться. Но при этом могут быть «недостаточно усидчивы», чтобы вникать во все тонкости осваиваемого предмета, ограничиваясь поверхностным знанием.
Среди слабых сторон молодых сотрудников, около 20% компаний отметили их способность легко менять место работы, а также слабое чувство ответственности.
Около 5% компаний обратили внимание на потребность молодых сотрудников в чётких инструкциях и необходимость регулярной обратной связи со стороны руководства для моральной поддержки. Еще 3-4% компаний сообщили об излишне больших амбициях в карьерном и финансовом плане, когда молодые сотрудники «хотят все и сразу», а также повышенном уровне индивидуализма.
- Что касается последнего вопроса о «врожденной» цифровой грамотности, большинство участников сошлись во мнении, что в первую очередь зумеры обладают высоким уровнем цифровой адаптивности, они не боятся использовать неизвестные технологии, легче меняют цифровые инструменты и адаптируются к новым интерфейсам. И здесь важно отдавать себе отчет, насколько ответственно они пользуются цифровыми возможностями и соблюдают правила цифровой гигиены и соответствующие политики компании.
Общий вывод по итогам нашего опроса – в отечественных компаниях готовы работать с молодыми сотрудниками и достаточно прагматично относятся к стереотипам о новом поколении.
Благодарим участников опроса за уделенное время и ответы на наши вопросы!
По этой ссылке вы тоже можете пройти наш опрос.