Введение
Для промышленности цифровизация — это не только вопрос технологий. Её успех во многом зависит от того, готовы ли сотрудники работать по-новому.
Кадровый дефицит подталкивает предприятия к автоматизации: технологии помогают делать больше меньшими силами. Но внедрить новое решение недостаточно. Важно, чтобы сотрудники и руководители понимали, зачем нужны изменения, принимали новые процессы и могли применять их в своей работе.
Наша платформа провела исследование среди руководителей промышленных предприятий, непосредственно связанных с производственными процессами, чтобы оценить масштаб кадрового дефицита, определить наиболее востребованные категории специалистов и понять, как на производствах воспринимают цифровизацию.
Мы выяснили, где именно предприятия сталкиваются с сопротивлением изменениям, как пытаются его преодолеть и что считают наиболее важным в условиях кадрового дефицита.
Как дефицит кадров влияет на производительность и развитие
Кадровый дефицит затрагивает практически все ключевые стороны работы промышленного предприятия. В первую очередь нехватка людей увеличивает нагрузку на текущий персонал: об этом сообщили 77% предприятий. Для большинства проблема не заканчивается перераспределением обязанностей — 58% респондентов отмечают снижение общей производительности.
При этом кадровый дефицит начинает влиять и на развитие бизнеса. Более трети предприятий сталкиваются с задержками в выполнении заказов и не могут запускать новые проекты.
Как предприятия справляются с кадровым дефицитом
Развитие цифровых навыков — один из способов справиться с нехваткой специалистов внутри самой компании. И большинство производственных компаний видят в этом реальный потенциал.
Половина респондентов считает, что развитие цифровых навыков скорее поможет компенсировать кадровый дефицит. Еще 30% уверены, что поможет в значительной степени. Таким образом, 80% участников исследования видят в развитии цифровых компетенций способ частично решить проблему нехватки специалистов.
Речь идет не просто о дополнительном обучении. Бизнес видит в цифровых навыках способ расширить возможности уже работающих сотрудников и снизить зависимость от поиска новых специалистов.
Однако повышение заработной платы остается одним из основных способов привлечь и удержать сотрудников. Эту меру используют 65% предприятий.
В целом компании действуют сразу в двух направлениях. С одной стороны, стараются привлечь больше специалистов: повышают зарплаты, улучшают условия труда, усиливают подбор и ищут новых сотрудников. С другой — работают с теми, кто уже есть в компании: развивают их навыки, обучают и внедряют технологии, которые помогают снизить зависимость от количества доступных работников.
Сотрудники и сопротивление цифровым изменениям
Цифровые изменения пока чаще воспринимаются сотрудниками как необходимость, а не как возможность упростить работу. Более половины респондентов отмечают, что сотрудники начинают использовать новые технологии только тогда, когда это становится обязательным требованием. Столько же воспринимают новые решения как дополнительную нагрузку.
Активно используют новые инструменты только 30% участников исследования. Еще 30% респондентов отмечают другие формы сопротивления: сотрудники передают работу с технологиями более молодым коллегам, продолжают работать по привычным схемам или открыто выступают против изменений.
Когда возникает сопротивление
Наиболее сильное сопротивление возникает, когда сотрудникам приходится отказываться от привычного способа работы — на это указали 85% респондентов.
При этом оно может возникнуть еще до начала изменений: 43% предприятий отмечают его уже после объявления проекта. После запуска системы с ним сталкиваются 21%, во время обучения — 14%. Практически не сталкиваются с сопротивлением только 7% респондентов.
Основная сложность возникает не при освоении самой технологии, а при изменении привычного рабочего процесса. Поэтому одного обучения недостаточно. Сотруднику важно понимать, зачем меняется привычный процесс и что именно новый подход даст ему в работе.
Какие сотрудники сложнее адаптируются к изменениям
Наибольшие сложности возникают у сотрудников, непосредственно связанных с производством: рабочие специальности, мастера и начальники участков, их назвали 64% респондентов. Административный персонал отметили 40% респондентов, руководителей среднего звена — 20%.
Особенно важна роль мастеров и начальников участков. Они одновременно входят в группу сотрудников, которым сложнее адаптироваться к изменениям, и связывают управленческие решения с производственной практикой. Именно они во многом определяют, как новые технологии будут восприниматься и использоваться непосредственно на производстве.
Что на самом деле вызывает сопротивление
Главная причина сопротивления — привычка работать «как раньше»: ее отметили 96% респондентов. На втором месте — отсутствие понимания пользы изменений (78%), на третьем — недостаток необходимых навыков (71%).
Еще 35% респондентов указали на страх, что технология может заменить человека, и отсутствие времени на обучение. 14% участников указали негативный опыт предыдущих внедрений.
Для предприятия это означает, что для успеха цифровизации требуется работать не только с технологиями. Важно помочь сотрудникам понять, зачем нужны изменения, как они повлияют на их работу и как им освоить новые инструменты. Особенно это важно для производственных сотрудников и линейных руководителей, которые непосредственно сталкиваются с изменением рабочих процессов.
Линейные руководители: проводники и наблюдатели
Линейные руководители — мастера и начальники участков — напрямую связывают решения руководства с повседневной работой производства. От них во многом зависит, как сотрудники воспримут новые технологии и будут ли использовать их в работе.
Однако сегодня они чаще остаются наблюдателями, чем активными участниками цифровых изменений. 42% респондентов отмечают, что линейные руководители занимают выжидательную позицию и подключаются только по мере необходимости. Еще 28% говорят, что они поддерживают изменения и следят за выполнением новых требований.
Таким образом, линейный руководитель сегодня чаще следует за изменениями, чем помогает их проводить. При этом именно он находится ближе всего к сотрудникам и может объяснить, зачем меняется привычный процесс и как новая технология поможет в работе. Без такой поддержки цифровизация рискует остаться для сотрудников формальным требованием сверху.
Приводит ли цифровизация к уходу сотрудников
При этом внедрение новых технологий само по себе не приводит к массовому уходу сотрудников. У 75% предприятий цифровизация не сопровождалась увольнениями, хотя и вызывала сильное внутреннее сопротивление.
Для 18% предприятий технологическое развитие, наоборот, помогает удерживать сотрудников. Только 7% сталкивались с уходом опытных рабочих или специалистов, которые не захотели работать в новых системах.
Таким образом, основной кадровый риск цифровизации связан не с увольнениями, а с тем, как сотрудники адаптируются к изменениям. Люди чаще остаются в компании, но могут продолжать работать по привычным схемам, избегать новых инструментов или воспринимать их как дополнительную нагрузку.
Новый профиль сотрудника и приоритеты предприятий
Какие качества становятся важнее
Изменения на производстве постепенно меняют и требования к сотрудникам. Сегодня предприятиям важна не только профессиональная подготовка, но и способность человека быстро адаптироваться к новым условиям.
Это подтверждают результаты исследования — среди наиболее важных качеств сотрудников 81% респондентов назвали готовность к изменениям. Готовность быстро обучаться и ответственность назвали важными качествами 67% респондентов. Профессиональные знания отметили 52% участников, командную работу — 50%.
При этом напрямую цифровые навыки назвали важными только 28% респондентов.
Во что предприятия планируют инвестировать
Инвестиционные планы предприятий во многом подтверждают этот сдвиг. Наиболее приоритетными направлениями на ближайшие два года респонденты называют автоматизацию и цифровизацию — их отметила половина участников исследования.
Треть предприятий планирует инвестировать в закупку оборудования и удержание сотрудников. Еще 21% намерены увеличить вложения в обучение персонала и развитие линейных руководителей.
Таким образом, предприятия одновременно решают две задачи: модернизируют производство и развивают людей, которые будут с этими технологиями работать. Цифровизация в этом случае становится не только способом повысить эффективность, но и одним из инструментов ответа на кадровый дефицит.
Технологии помогают снизить зависимость от количества доступных работников, а обучение и развитие сотрудников позволяют эффективнее использовать уже имеющийся кадровый потенциал.
Вывод
Исследование показывает, что сегодня кадровый дефицит и цифровизация для промышленности — это не две отдельные задачи, а части одной проблемы.
Но внедрение технологий не решает кадровую проблему автоматически. Основное сопротивление возникает не из-за самой технологии, а из-за необходимости менять привычный способ работы. Сотрудникам может быть непонятна практическая польза изменений, может не хватать навыков или времени на освоение новых инструментов.
При этом предприятия видят потенциал внутри собственной компании: 85% респондентов считают, что развитие цифровых навыков может помочь компенсировать кадровый дефицит. Значит, ответ на нехватку специалистов не только в поиске новых сотрудников, но и в развитии тех, кто уже работает на предприятии.
Практически это означает необходимость одновременно решать три задачи: автоматизировать процессы, развивать компетенции существующих сотрудников и помогать им адаптироваться к изменениям. Особая роль здесь принадлежит линейным руководителям — мастерам и начальникам участков, — и именно на их уровне управленческие решения превращаются в повседневную рабочую практику.
В результате цифровизация — не только технологический проект, но и задача развития людей. Именно от способности сотрудников осваивать новое напрямую зависит, насколько эффективно предприятие сможет использовать внедренные технологии и компенсировать последствия кадрового дефицита.
