Кадровый резерв – это сотрудники с определенным потенциалом и мотивацией, которые рассматриваются как первоочередные кандидаты на открывающиеся в компании управленческие и другие ключевые должности.
В новой заметке говорим о том, почему важно использовать кейсы в программах развития кадрового резерва и как «насмотренность» помогает освоиться на новой позиции.
Подготовка сотрудников кадрового резерва
Основная цель развития внутреннего кадрового резерва заключается в создании и прокачке навыков и знаний для успешной и эффективной работы сотрудников на новых должностях.
Особенностью этого процесса являются несколько моментов.
Первый – в течение достаточно ограниченного времени резервисты должны освоить большое количество новой информации, зачастую довольно абстрактной и теоретической, которая затем должна использоваться уже в конкретных ситуациях.
В этом случае в процессе обучения без примеров и кейсов не обойтись, поскольку именно они на первое время компенсируют отсутствующий опыт и дают основу для понимания ситуаций и принятия решений. Компетенции без кругозора не развиваются.
Вторая сложность заключается в загруженности сотрудников кадрового резерва. Как правило, в него попадают люди, уже работающие «на полную катушку» на своей текущей должности. Это заставляет думать не только об эффективности учебных материалов и активностей с максимумом отдачи на единицу времени, но и количестве полезных идей, которые они получают и могут применить на практике.
Следующий тезис заключается в том, что насмотренность и широту знаний зачастую нужно рассматривать как приоритетные компетенции современных руководителей. Эти качества позволяют правильно расставлять приоритеты, видеть потенциал и не сковывать чужую инициативу.
Если мы переходим к обсуждению корпоративной культуры, то, очевидно, что руководители и кадровый резерв являются ее главными амбассадорами. Цель многих компаний – создать активную культуру, поддерживающую инновации, готовность меняться и использовать открывающиеся возможности для роста и процветания. Здесь использование кейсов для развития инновационной насмотренности является ключевым инструментом для личного совершенствования и развития руководителей и ключевых сотрудников.
Что в итоге
По нашему опыту (кейс 1, кейс 2), сегодня компании оценивают сотрудников кадрового резерва не только с точки зрения их способности занять новые должности и эффективно выполнять требуемые рабочие процессы – они также хотят в них видеть проводников новых идей и инноваций, людей с современным профессиональным и управленческим кругозором, готовых постоянно учиться.
Для развития этих качеств проводятся тренинги, закупаются учебные курсы и реализуются другие активности, но главным фактором является внутреннее отношение людей к собственному развитию, насколько действительно они разделяют идею lifelong learning, когда обязательные мероприятия заканчиваются.
Здесь использование материалов на основе кейсов позволяет сотрудникам кадрового резерва не только быстро погрузится в новые для них темы и направления, но и обеспечивает формирование инновационной культуры, стимулирующей индуцирование собственных инициатив и предложений, и дает эффективный инструмент для самостоятельного развития без необходимости привлечения спикеров, использования специальной методической литературы или организации дополнительных занятий.