ИСХОДНАЯ ПРОБЛЕМА, ВЫЗОВ, ИДЕЯ
Описание:
В переговорах по конфигурации и внедрению программы цифровой насмотренности часто поднимаются вопросы масштаба проекта, оценки уровня цифровой зрелости до и после программы, мотивации сотрудников.
Примером стал крупный строительный холдинг, который обратился с типовой проблемой: нехватка цифрового кругозора сотрудников, малое количество инициатив, плохое принятие цифровых изменений.
На этапе обсуждения возможной конфигурации универсальной программы появился ряд вопросов, которые не давали уверенности в необходимости запуска проекта для большого количества сотрудников.
Дополнительные вопросы и сомнения:
1. Эффективна ли универсальная программа или нужна адаптированная?
2. Как много кейсов должны быть именно из строительной отрасли?
3. В какой логике делить программу (технологии, производственные процессы, функции бизнеса)?
4. Должна ли программа насмотренности быть подстроена под уже текущие инициативы и цифровые проекты?
5. Насколько важно и возможно измерить уровень цифровой культуры ДО и ПОСЛЕ программы?
6. Какой глубины должна быть обратная связь по изучению курса? Нужны ли кейсы на решение задач?
7. Сколько времени предоставлять на курс и программу?
ПРИНЦИП РЕШЕНИЯ
Такие вопросы возникают у любой компании, которая инвестирует в программу развития сотрудников и и общесистемной культуры.
В качестве решения разработана 3-шаговый подход внедрения программы CaseStudу, позволяющий собрать оптимальную конфигурацию кейсо-курсов и количества кейсов в них, а также оценить динамику цифровой зрелости сотрудников.
0. Предпроектный анализ (2-4 недели).
Включает в себя отбор экспериментальной группы (50 сотрудников) с различным уровнем компетенций и начальную оценку ее цифровой зрелости. Сначала для них был проведен вебинар, презентующий проект. Затем на специальном промо-сайте группа проходит ознакомление с идей программы, кол-вом и составом курсов, примерами кейсов. И в форме опроса формируется начальная представление о готовности сотрудников, их ожиданиях, возражениях и т.п.
На основании полученных данных мы предложили возможные конфигурации программы. На круглом столе с представителя корпоративного университета обсудили выбрали вариант программы для следующего этапа.
Важно отметить, что группа тестирования в дальнейшем эта группа стала не только фундаментом пилотного этапа, но и амбассадорами изменений, которые при помощи своей искренней заинтересованности (вне зависимости от должности) помогли продвинуть идею дополнительного обучения внутри своих рабочих команд.
1. Пилотный этап (2-4 месяца).
Утвержденная программа была развернута в облаке CaseStudy на компактную группу - 200 сотрудников, которые были заинтересованы в ее прохождении и готовы были пройти 8 кейс-курсов (по 10-20 кейсов) за 2-3 месяца.
По завершению программы собрана подробная обратная связь, на основании которой корпорации предложены подходы и программы для масштабного запуска проекта (4 000 сотрудников).
2. Основной этап (10-12 месяцев).
Подготовка включала конфигурирование программы, корректировку кейсов, создание дополнительной программы в логике "Этапы строительного проекта", настройку форм обратной связи, дашборд и отчетность для менеджеров программы.
РЕЗУЛЬТАТ
В результате строительный холдинг получил адаптированную программу, соответствующую специфике бизнеса, текущим запросам и задачам развития персонала.
Платформа основного этапа представлена заказчику в виде независимого решения для размещения в собственной IT- инфораструктуре.