Следующий гость нашей рубрики, Татьяна Вахрушева - начальник отдела управления персоналом компании Giraffe.
Насколько формализована работа с резервом? Существуют ли отдельные планы развития для тех, кто находится в резерве, или это скорее кадровый потенциал, который «имеется в виду»?
Данные с резервными кандидатами синхронизированы с платформой HeadHunter: при появлении релевантной вакансии менеджер оперативно находит резюме, выходит на связь и предлагает позицию. Такой подход обеспечивает баланс между скоростью закрытия потребностей и качеством подбора.
Вместо разработки индивидуальных планов развития для десятков сотрудников мы инвестируем время в качественную первичную оценку и поддержание долгосрочного контакта с перспективными специалистами.
С чего начинается путь молодых сотрудников в вашей компании? Какие базовые навыки и личностные качества для вас критичны, и как выстроена адаптация и наставничество в первые 3-6 месяцев?
У нас нет унифицированного портрета «идеального кандидата», так как к каждой должности предъявляются свои требования. Руководитель подразделения направляет заявку на подбор сотрудника, где указывает, какими профессиональными навыками и личностными качествами должен обладать кандидат для успешной работы в конкретной команде. Далее, когда сотрудник трудоустраивается, руководитель вместе с наставником подготавливают индивидуальный план вхождения в должность, который служит «дорожной картой» на период первых месяцев работы. Документ охватывает как базовые аспекты (документооборот, внутренние системы, корпоративные программы), так и практические задачи. План вхождения в должность обязательно должен учитывать предыдущий опыт сотрудника, его когнитивные способности, личные качества и потребности. Наличие такого плана позволяет сделать период адаптации планомерным, быстро погрузиться в профессиональный функционал.
В период адаптации с новичком проводятся беседы через две недели, через полтора месяца, за три дня до окончания испытательного срока и спустя полгода. Такие встречи позволяют своевременно увидеть отклонения и скорректировать адаптационные мероприятия. Параллельно собирается обратная связь от наставника и руководителя новичка. Такой двусторонний формат коммуникации обеспечивает синхронизацию действий и повышает успешность вхождения сотрудника в должность.
Действует ли система наставничества для новых сотрудников любого уровня — с закреплением опытного коллеги на период испытательного срока?
Независимо от уровня позиции, для каждого нового сотрудника – будь то студент или опытный специалист – предусматривается закрепление наставника на период адаптации. Опытный коллега помогает освоить корпоративные процессы, разобраться в профессиональных задачах и интегрироваться в команду. К наставнику предъявляются особые требования. Ежегодно ведется рейтинг наставников, отслеживающий % закрепившихся сотрудников (успешно прошедших испытательный срок). Есть ограничения по количеству сотрудников, находящихся на адаптации у каждого наставника. Такой подход к наставничеству исключает формализм, и повышает качество адаптации персонала
Важным элементом процесса адаптации являются ежеквартальные экскурсии на производственные площадки индустриальных партнёров. Знакомство с продукцией и реальными процессами вживую помогает молодым специалистам глубже понять специфику работы и укрепить профессиональную мотивацию.
Вы берёте под шефство студентов и подростков?
Компания уделяет особое внимание работе с молодыми специалистами и системному взаимодействию с образовательными учреждениями: студенты старших курсов проходят преддипломную практику у нас в офисе, а представители компании проводят тематические лекции в вузах. Такой формат позволяет формировать кадровый резерв и знакомить будущих специалистов с отраслевой спецификой на ранних этапах.
