Дефицит кадров заставляет производственные компании пересматривать подходы к найму и удержанию сотрудников. Найти готового специалиста на рынке всё сложнее, поэтому работодатели всё чаще развивают нужные компетенции внутри компании, перестраивают рабочие процессы и уделяют больше внимания адаптации и условиям труда.
Единого подхода к кадровому дефициту нет: компании сталкиваются с разными условиями и по-разному расставляют приоритеты в работе с персоналом. На решение сотрудников остаться в компании влияют не только уровень дохода, но и условия работы, содержание задач и возможности профессионального роста.
Мы попросили экспертов из производственных отраслей рассказать, как их компании справляются с кадровым дефицитом: что меняют в работе с персоналом, как удерживают сотрудников и как перестраивают обучение и развитие.
Системный подход к удержанию сотрудников на предприятиях
Не всегда дефицит кадров нужно решать за счёт роста зарплат. Иногда большее значение имеют условия, в которых сотрудники работают каждый день: понятные процессы, автоматизация рутинных задач, прозрачная мотивация, возможности карьерного роста и нормальная внутренняя коммуникация.
Екатерина Овчинник, директор по персоналу «Спецобъединение», рассказала, как системная работа с кадровыми процессами помогла снизить текучесть без увеличения фонда оплаты труда, перестроить подбор и с нуля выстроить практическую систему обучения сотрудников:
– Мы перестали ждать, что рынок труда «отойдёт». Кадровый голод – это надолго. Стратегия переманивания деньгами уже не работает: в условиях жёсткой конкуренции за маржу бизнес больше не может позволять себе зарплатные гонки. Ключевой вывод последних лет: сотрудник остаётся не столько из-за размера оклада, сколько из-за порядка и уважения к своему времени. Мы провели системную работу по наведению порядка в кадровых процессах – убрали дублирующие функции, автоматизировали рутинные операции, оцифровали HR-цикл. Люди видят, что их не загружают бессмысленной работой, они понимают логику расчёта вознаграждения и видят свои карьерные перспективы. Это дало снижение текучести на 25% без увеличения фонда оплаты труда – просто потому, что работать стало комфортнее и понятнее. Подбор перестроили кардинально. Ушли от содержания большой штатной службы рекрутинга к модели оплаты за результат: платим внешним партнёрам только за закрытые вакансии. Стоимость найма сократилась почти вдвое, срок закрытия позиций – до 3–4 недель. За три года закрыто более 750 вакансий, включая самые сложные – для новых производственных площадок. Обучение и адаптация сегодня – это не про красивые презентации, а про чёткий практический маршрут: наставник, план на первые три месяца, тренажёры для отработки навыков без риска для оборудования. Мы создали внутренние учебные центры и готовим операторов с нуля – потому что ждать готовых специалистов с внешнего рынка бессмысленно. Охват обучением – более 80% сотрудников, и это не формальность: люди видят свой рост и связывают его с компанией. И ещё один важный инструмент, который часто недооценивают, – качественные внутренние коммуникации. Регулярные встречи руководства с коллективами, открытый диалог, обратная связь. По итогам исследований вовлеченность выросла на 15%, причём люди стали делиться не только проблемами, но и конкретными идеями по улучшению процессов. Наш рецепт в новых условиях: порядок и прозрачность, обучение и уважение, открытые коммуникации. Именно это удерживает людей, когда рынок перегрет, а денежный ресурс ограничен.
Развитие сотрудников и компетенций внутри компании
Когда готовых специалистов не хватает, компании приходится самим формировать нужные компетенции. Сотрудников обучают новым задачам, развивают смежные навыки и готовят к работе сразу на нескольких участках. Это позволяет гибче распределять нагрузку и меньше зависеть от внешнего рынка труда.
Татьяна Козлова, директор по персоналу ООО «Байкал-Сервис ТК», поделилась опытом формирования смежных компетенций в своей компании.
Кадровый дефицит подтолкнул компанию пересмотреть подход к формированию штата. Если раньше бизнес предпочитал брать на рынке труда готовых специалистов, то сейчас основная инвестиция идет в собственные программы обучения и удержания:
– Главный тренд в 2025 и 2026 гг – гибридные компетенции в условиях кадрового кризиса. В условиях жесткой экономии бюджета и невозможности быстро найти специалиста на рынке, работодатели пересматривают профили должностей. Гибридизация компетенций стала не просто желательной опцией, увеличивающей операционную гибкость, а инструментом выживания бизнеса.
Одним из инструментов повышения операционной гибкости в нашей компании выступает обучение приемосдатчиков смежной профессии водителя погрузчика. Так, приемосдатчики проходят профессиональную подготовку с присвоением категории на управление погрузчиком, что позволяет им в дальнейшем эффективно сочетать оба направления деятельности. Особую ценность эта практика приобретает в небольших подразделениях, где способность сотрудника закрывать смежные задачи напрямую влияет на стабильность операционных процессов.
В 2026 году ключевыми инструментами в компаниях становятся собственные корпоративные учебные центры. В «Байкал Сервисе» создан Учебный центр, который разрабатывает программы специально для сотрудников разных направлений: от грузчиков, приемосдатчиков до сотрудников офиса. Системы повышения квалификации востребованы среди сотрудников, и часто становятся первым шагом к серьезному карьерному росту.
Помимо преференций для сотрудников сейчас мы работаем над новым кадровым проектом по расширению социального пакета.
Будущее логистики напрямую зависит от развития новых технологий. Цифровизация уже сильно повлияла на деятельность транспортных компаний. Она пронизывает все процессы – от контроля за транспортом и технологий обработки грузов до взаимодействия с клиентами. Иначе сейчас сложно конкурировать.
Внедрение современных технологий, с одной стороны, облегчают и ускоряют многие процессы. С другой стороны, требует больших компетенций и квалификации от персонала. Полностью заместить человеческое участие в настоящее время они пока не могут.
Для адаптации сотрудников к новым условиям нашим Учебным центром разрабатываются программы для обучения сотрудников новым программам и технологиям. Непрерывность обучения позволяет своевременно обновлять и получать новые знания и навыки, при этом быстро адаптироваться к меняющимся потребностям компании и всей отрасли.
Мотивация сотрудников в условиях кадрового дефицита
Помимо возможностей для развития, на отношение сотрудников к компании влияют и другие факторы – уровень дохода, условия труда и содержание работы. При этом их значимость может различаться в зависимости от категории персонала.
Константин Мелешко, управляющий и основной владелец АО «ЛИКК», поделился опытом компании и рассказал, какие факторы учитывают при работе с разными категориями сотрудников и как адаптируют мотивацию под их ожидания:
– На мой взгляд, универсальных новых инструментов решения кадрового дефицита не появилось. По-прежнему работают три основных фактора: конкурентный уровень дохода, комфортные условия труда и интерес к самой работе. При этом их значимость различается в зависимости от категории сотрудников, поэтому единый подход для всех неэффективен. Чтобы удерживать специалистов, важно понимать их мотивацию не только сегодня, но и в перспективе нескольких лет. Для одних ключевым фактором будет уровень дохода, для других – возможности профессионального развития, карьерного роста или баланс между работой и личной жизнью. Поэтому современная HR-работа требует более индивидуального подхода. При этом не стоит забывать о базовых вещах. Если предприятие предлагает тяжелые условия труда, удаленное расположение или вахтовый формат, оно должно компенсировать это уровнем оплаты выше рыночного. Попытки решить кадровый вопрос без конкурентного предложения, как правило, не дают долгосрочного результата. Именно баланс между доходом, условиями труда и содержанием работы остается главным фактором привлечения и удержания квалифицированных специалистов.
Кадровый дефицит постепенно заставляет компании менять подход к работе с персоналом. Если раньше основной задачей было найти нужного специалиста на рынке, то сегодня всё больше внимания приходится уделять тому, как организована работа внутри компании, как развиваются сотрудники и что влияет на их решение оставаться в компании. Благодарим всех экспертов за комментарии, практические подходы и возможность поделиться опытом с коллегами по отрасли.
