В новом выпуске рубрики «Экспертный комментарий» мы поговорили с Андреем Чернухой, руководителем функционального направления «Персонал и организационное развитие» ГК «Галс-Девелопмент». Компания получила награду «Бренд работодателя года» в номинации «Столица» с программой развития лидеров «Сила команды», а заместитель генерального директора — руководитель функционального направления «Персонал и организационное развитие» ГК «Галс-Девелопмент» Андрей Чернуха был признан Директором года по управлению брендом работодателя на международном саммите и премии Employer Brand & Summit Awards 2025.
Ежегодная корпоративная программа «Сила команды» организована в «Галс-Девелопмент» для обучения перспективных сотрудников с решением в процессе обучения реальных бизнес-задач. Участники формируют команды, выбирают капитанов и на протяжении всего обучения разрабатывают проекты, направленные на совершенствование рабочих процессов внутри компании. В финале программы команды защищают свои инициативы перед руководством, а лучшие идеи получают поддержку и ресурсы для реализации.
За семь лет программа стала эффективным инструментом развития управленческих компетенций, а также методом поиска новых решений. Кроме того, неформальное общение участников в процессе обучения помогает укреплению командного взаимодействия и обмену опытом между подразделениями. Андрей Чернуха рассказал о том, как компания выявляет будущих лидеров, почему делает ставку на проектное обучение и какие результаты уже принесли инициативы участников.
Каким образом вы определяете будущих лидеров для программы?
При отборе используется комплекс объективных и субъективных критериев. Даже если сотрудник не является руководителем, но у него есть потенциал роста и развития карьеры внутри компании, а это обычно легко определяется руководителями на разных уровнях, такой сотрудник получает приглашение к участию в программе. Лидеры подразделений, руководители направлений рекомендуются к участию в программе, а далее они сами решают, есть ли у них время и желание пройти обучение.
Если программа ориентирована на перспективных сотрудников, как вы управляете балансом между количеством желающих и ограниченным числом мест? Как выстраивается «воронка отбора» в программу?
Программа в первую очередь ориентирована на новых руководителей компании: как тех, кто пришел к нам за год с рынка, так и тех, кто за год получил повышение. Также мы оставляем около 10% мест для «перспективных» сотрудников. Это те сотрудники, которые вот-вот получат повышение, либо уже в силу обстоятельств фактически выполняют роль руководителя проекта. При наборе группы мы всегда спрашиваем у руководителей подразделений, кого они хотят направить на обучение. Для удобства мы присылаем им список возможных кандидатов на обучение, а также предлагаем самим определить, кому из их перспективных сотрудников обучение будет полезным вкладом в развитие карьеры. В последние годы мы также стали предлагать включить в поток кого-либо повторно, потому что наша программа обновляется каждый год, а это значит, что можно не только вспомнить уже изученные инструменты, но и узнать о чем-то новом. В потоке этого года у нас уже 2 топ-менеджера, кто решил пройти обучение повторно. Такой интерес со стороны сотрудников, в том числе руководителей, подтверждает практическую ценность программы.
Как отбираются капитаны команд и закрепляется ли за ними ключевая роль лидера, отвечающего за командную работу и доведение проекта до финальной презентации?
Это происходит внутри команды, коллеги сами определяют, кто будет их лидером. Часто такую роль принимают на себя добровольцы, у которых много энергии, которые не стесняются выступать и руководить процессами.
Почему, на ваш взгляд, именно формат проектного обучения, где участники предлагают идеи по улучшению процессов и защищают их перед руководством, особенно эффективен для развития лидерских качеств?
В процессе разработки инициатив по улучшению процессов участники развивают целый ряд важных профессиональных и управленческих компетенций. Работать с идеями, которые принесут реальную пользу командам и компании в целом гораздо интереснее, чем над абстрактными проектами, которые в конечном счете имеют гораздо меньше потенциала, чтобы зарядить команду. Тут важно учитывать, что лидеры не просто презентуют проекты своих команд, в случае выигрыша они должны будут их реализовать, что дает возможность довести идею до логичного результата, а это один из важнейших этапов обучения, довести работу до конца.
В программе сочетаются межфункциональная командная работа, обучение управленческим инструментам и возможность реализовать собственную инициативу в компании. Какая из этих составляющих, по вашему опыту, наиболее важна для формирования сильного лидера и почему?
Наш опыт говорит о том, что все эти составляющие одинаково важны. В применении к каждому отдельному сотруднику нужно смотреть на важность отдельных составляющих обучения, исходя из его психологического портрета, профессионального опыта и потребностей в развитии карьеры.
Можете ли вы поделиться примерами кейсов или результатов участников программы с момента её запуска? Сколько потоков программы уже было реализовано и сколько сотрудников приняли в ней участие за это время?
Первый поток внутренней программы обучения руководителей «Сила команды» стартовал в 2020 году. После этого мы каждый год проводим новый набор. На данный момент у нас учится уже 7-ой поток «Силы команды». При этом программа ежегодно привлекает все больше участников. В 2020 году группа состояла из 18 человек. В нынешнем потоке «Силы команды» уже 37 человек, а в целом у нас выпустилось уже более 170 человек.
Из первых реализованных кейсов – раздел «Досье проектов» на портале. Это справочник всех наших девелоперских проектов, как строящихся, так и уже построенных. В каждой карточке есть проектная команда, информация об объекте и ссылка на архив документации, что позволяет быстро найти нужную информацию и существенно ускорить внутренние процессы компании.
Есть также и более «душевный» кейс – «Нескучные стены». Коллеги предложили разнообразить наши однотонные серые стены в офисе и оформили на одной из стен граффити с изображением наших ценностей и одного из объектов – МСТК Динамо.
Также был реализован кейс «База знаний» – коллеги создали своеобразную энциклопедию компании, чтобы любой сотрудник мог найти нужную информацию о компании или различные отраслевые нормативные акты с помощью поиска.
Основная идея проекта «Галс Аналитика» заключалась в том, чтобы добавить к корпоративному порталу дашборды с важными отчетами для руководства компании, держателей статей бюджета, проектных команд и других сотрудников.
В прошлом году выиграл кейс сотрудников ДАКИЗ (доработка функционала ТЗ в системе 1С и разработка маршрутов). Они предложили разработать цифровую платформу для подрядчиков, что значительно ускорит взаимодействие с ними и будет актуализировать данные по ценам автоматически, без ручных запросов с нашей стороны. Данный проект находится в разработке, так как требует тщательной подготовки.
Как строится дальнейшая «судьба» сотрудника участвующего в программе «Сила команды» после окончания проекта?
Он получает полезные знания, которые может применять на ежедневной основе - повышать качество своей работы и добиваться еще лучших результатов.
Как мотивировать «проигравших», чьи проекты не прошли презентацию, чтобы сотрудники не теряли морального духа и инициативы?
В нашей практике таких ситуаций не возникает, так как в процессе все получают огромное удовольствие от новых знаний, общения, а также от программы, которая выстроена таким образом, чтобы коллеги могли отдохнуть, получить новые впечатления, зарядиться позитивной энергией. Учебные сессии проводятся на разных площадках, например, в Сколково, в Сбер Университете, в других городах, где коллегам организуют экскурсионные программы в свободное от учебы время.
Используются ли в обучении технологии искусственного интеллекта, и если да — как они встроены в образовательный процесс?
В процессе обучения участники проходят несколько профессиональных и психологических тестирований, а также в режиме онлайн отвечают на вопросы квизов и получают за это индивидуальные баллы. Так как результаты необходимо обработать и выдать аналитику в сжатые сроки, зачастую буквально мгновенно, для этого в программе обучения используется искусственный интеллект, который анализирует полученную информацию, обрабатывает ее и выдает готовый результат в виде графиков, таблиц и других форматов.
Для разработки программы обучения ИИ мы не используем, пока во всяком случае. Все семь лет обучающий курс ведет один и тот же специалист, и каждый год программа пересматривается: учитываются пожелания участников, опыт предыдущих потоков, а также проводится адаптация под меняющиеся реалии бизнеса компании. Это ручное управление программой, во многом интуитивное, основанное на многолетнем опыте работы с нами. Подготовка промпта, который бы позволил учитывать массу деталей и особенностей, занял бы много времени, а результат работы нейронной сети неизбежно пришлось бы подгонять под реальность. Поэтому пока мы опираемся на человеческий опыт и знания в подготовке программы обучения «Сила команды». Что не исключает того, что в будущем мы все таки обучим ИИ работе с этим образовательным проектом и будем его совершенствовать с применением современных технологий.
Благодарим Андрея за экспертный комментарий для нашей рубрики и практический взгляд на развитие лидеров!